Was verstehen Sie unter einem „schwierigen“ Mitarbeiter?

(Die weibliche Form ist natürlich genauso gemeint!):

• Ist es z. B. der locker-lässige Typ, der viel und laut redet, aber wenig arbeitet?
• Oder der ewige „Ja, aber“-Sager, der sofort Einwände hat, noch bevor er alle Fakten kennt?
• Oder vielleicht der ständige Minderleister, der seinen Output nicht dort hin bekommt, wo er sein soll?
• Oder ist es der regelmäßige Regel-Verletzer, der so tut, als wären Regeln für ihn nicht gültig?
• Oder oder oder …

Wer nervt mich besonders?

Welchen Typen Sie besonders schwierig finden, hat natürlich auch mit Ihnen zu tun!

Nur die Tatsache, dass Sie jemanden als schwierig empfinden, bedeutet noch nicht automatisch, dass Handlungsbedarf besteht. Allerdings sind Sie als Führungskraft in der Pflicht, etwas zu tun, wenn z. B. …

• der Mitarbeiter wiederholt nicht die geforderte Leistung bringt,
• er gegen Regeln verstößt und dem Unternehmen Schaden zufügt,
• er das System zu Lasten anderer ausnützt,
• er durch sein Verhalten Konflikte provoziert.

Was können Sie also tun?

Es geht um zwei wesentliche Faktoren: Klarheit und Verbindlichkeit!

• Reden Sie Klartext: geben Sie dem Mitarbeiter ein auf Fakten beruhendes Feedback.
• Fragen Sie den Mitarbeiter um seine Einschätzung der Situation.
• Vereinbaren Sie ein konkretes Ziel mit ihm.
• Fordern Sie ihn auf, selbst konkrete Maßnahmen zu formulieren, wie er das Ziel erreichen wird (nur so entsteht Eigenverantwortung!).
• Sprechen Sie über mögliche Konsequenzen, fall er das Ziel nicht erreicht – und ziehen Sie diese im Bedarfsfall auch durch!
• Fassen Sie die wesentlichen Punkte nochmal zusammen (schriftlich).

Diese so entstandene Klarheit hilft auch dem Mitarbeiter dabei, seine Situation realistisch einzuschätzen.