Im Coaching ist ein wichtiger Grundsatz, dass es auf Freiwilligkeit basiert.

Die Realität

Doch wie ist es in der Realität? Wenn z. B. im Rahmen des jährlichen Mitarbeitergespräches festgestellt wird, dass es aus Sicht der vorgesetzten Führungskraft in bestimmten Bereichen Defizite gibt und daraufhin ein Coaching als Maßnahme vereinbart wird – ist das wirklich freiwillig? Welche Alternative hätte denn der Mitarbeiter?

Coaching als „Nachhilfe“ oder als „letzte Chance“?

Coaching als „Nachhilfe“? Manchmal beschleicht mich der Verdacht, dass eine Führungskraft versucht, die Führungsverantwortung auf den Coach abzuwälzen, nach dem Motto: 2Wenn das auch nicht hilft, dann ist der Coach schuld …“

Oder gar Coaching als „letzte Chance“? Alles schon erlebt: bevor der Mitarbeiter gekündigt wird, erhält er als letzte Chance noch ein Coaching. Kommt der Coach dann ins Unternehmen, wird er bald als „Todesengel“ wahrgenommen.

Das sind sicher nicht die optimalen Rahmenbedingungen.

Voraussetzung für den Erfolg

Andererseits: hier bietet sich auch eine Chance! Wenn die Führungskraft entsprechend eingebunden ist (in jedem Fall beim Erstgespräch) und offen über die Ausgangssituation gesprochen wird, kann das Coaching erfolgreich laufen. Voraussetzung ist, dass der Coachée auch für sich erkennt, welchen Nutzen er aus dem Coaching generieren kann. Diese gemeinsame Schnittmenge an Themen, die sowohl für den Vorgesetzten als auch für den Coachée relevant sind, ist dann Ausgangspunkt für das Coaching-Ziel.

Wenn das nicht gelingt, bleibt als einzige Motivation Angst – und das ist keine gute Basis für Erfolg …