Eine Coaching-Kundin (seit kurzem Führungskraft der mittleren Ebene) kommt ins Coaching mit dem Anliegen, von ihren Mitarbeitern akzeptiert zu werden.

Auf meine Frage, was sie dazu beitragen könnte, kommt nicht viel Konkretes. Daher drehe ich die Frage um: Was könnte sie dazu beitragen, um mit Sicherheit nicht akzeptiert zu werden – plötzlich sprudelt es nur so…

Führen über Beziehung

Für mich ist dabei symptomatisch, dass viele neue Führungskräfte ihren Erfolg daran messen, ob sie von ihren Mitarbeitern „akzeptiert“ (will meist heißen: „gemocht“ oder sogar „geliebt“) werden. Führen über Beziehung also.

Ist ja verständlich: wer will nicht von seinen Mitarbeitern gemocht werden? Wenn dieser Anspruch jedoch unreflektiert ist, dann wird jede Handlung, jede Entscheidung der neuen Führungskraft diesen Filter passieren – mit der existentiellen Frage: droht mir dadurch der Liebesentzug? So begibt sich die Führungskraft in Geiselhaft der Mitarbeiter und die „Beziehungsfalle“ schnappt zu …

Kriterien definieren

Hilfreich ist es, die Kriterien für Erfolg oder Misserfolg zu definieren – hier gibt es auch seitens der vorgesetzten Führungskraft oft genug keine klaren Vorgaben! Weiters die Frage, wofür die Führungskraft verantwortlich ist und wofür nicht – dadurch wird das Risiko von Überverantwortung reduziert.

Arbeitsbeziehungen betrachten

Schließlich lohnt es auch, die Arbeits-Beziehung zu jedem einzelnen Mitarbeiter zu betrachten. Dadurch wird klar, welche Ziele/Maßnahmen es je Mitarbeiter zu definieren gilt.

So bekommt Führung auch eine sachliche Komponente und bleibt nicht nur eine Frage der Beziehung ...