• +43 664 / 4122 136
  • office(ät)coaching-freudenthaler.at
  • Kleingmainer Gasse 23b, 5020 Salzburg
 © Olga Filo – pixabay.com © Olga Filo – pixabay.com

Hilfe ein Konflikt

Wenn in Organisationen ein Konflikt auftaucht, gibt es - vereinfacht ausgedrückt – zwei Tendenzen:

Erstens: „Den Konflikt wollen wir nicht, er bindet Energie, stört die Harmonie etc. – daher tun wir so, als ob er gar nicht vorhanden wäre und hoffen, dass er sich von selbst erledigt.“ Kann ja in Ausnahmefällen vielleicht funktionieren.

Zweitens: „Den Konflikt müssen wir sofort irgendwie lösen.“ Eine Lösung ist oft auch schnell gefunden – allerdings merkt man oft in weiterer Folge, dass die Lösung nicht so richtig passt für diesen Konflikt. Die Folge: der Konflikt taucht zu einem späteren Zeitpunkt umso vehementer auf.

Beide Varianten sind also nicht nützlich für die konstruktive Konfliktbearbeitung. Das kommt auch daher, dass wir es in der Regel nirgendwo gelernt haben. Hand auf’s Herz: Wo haben Sie Konfliktmanagement gelernt? Genau, hauptsächlich durch Vorbilder – hier kann sich jeder selbst sein Urteil bilden …

Die Alternative: Systemisches Konfliktmanagement

Systemisches Konfliktmanagement erfolgt in drei Schritten:

  1. Konflikt beschreiben
  2. Hypothesen bilden
  3. Lösungsvarianten erarbeiten

Konfliktanalyse (Schritt 1 und 2) hat den Zweck, die eigene Sichtweise über den gegenständlichen Konflikt zu erweitern. Der Konflikt wird also de-konstruiert. Ziel ist daher nicht, sofort Lösungen zu erarbeiten, sondern zuerst den Konflikt zu beschreiben und Hypothesen zu bilden. Nachdem beim Coaching in der Regel nicht alle Beteiligten anwesend sind, arbeiten wir u. a. mit sogenannten zirkulären Fragen, die auch andere Sichtweisen (hypothetisch) hereinholen.

Zirkuläre Fragen, z. B.

  • Wie würde der andere Beteiligte den Konflikt schildern (in der Ich-Form)?
  • Was könnte die gute Absicht aller Beteiligten sein?
  • Wie würde ein neutraler Beobachter den Konflikt schildern (Vogelperspektive)?
  • Was wurde bisher von wem getan, um den Konflikt anzuheizen?
  • as könnten Interessen hinter den Positionen sein?
  • Wie würden die Mitarbeitenden/Führungskräfte diesen Konflikt beschreiben?

Die Erfahrung zeigt: wenn Konflikte sauber analysiert werden, ist es zur (konstruktiven) Lösung meist nur mehr ein kleiner Schritt!