… gibt es hier einige nützliche Tipps:

• Verwenden Sie keine Ich-, sondern DU-Botschaften (z. B. „Sie sind stur…“), damit stellen Sie klar, wer hier was ändern muss.
• Versehen Sie diese DU-Botschaften noch mit Pauschalierungen („Sie sind IMMER stur…“ oder „Sie sind NIE konstruktiv…“), das macht noch deutlicher, was Sie meinen.
• Suchen Sie auf jeden Fall sofort nach den Schuldigen – und erzählen Sie möglichst vielen davon – so bekommen Sie eine entsprechende Breitenwirkung.
• Zeigen Sie sich nur dann gesprächsbereit, wenn der andere bereits vorab Zugeständnisse macht oder seine Schuld zugibt – damit zeigen Sie Größe.
• Kompromiss- oder gar Konsenslösungen sind nur was für Weicheier – der Stärkere siegt immer!

Doch Spaß beiseite:

Mittlerweile sollte es sich ja bereits herumgesprochen haben, was für eine konstruktive Konfliktbearbeitung hilfreich ist – hier zur Erinnerung:

• Ich-Botschaften verwenden
• Fakten statt Behauptungen vorbringen
• Forderungen in Wünsche verwandeln
• Argumente einbringen, die für alle einen Nutzen bieten
• Herstellen einer gemeinsamen Wirklichkeit über das strittige Thema
• Interessen hinter den Positionen thematisieren
• Gute Absichten unterstellen
• Auf Gemeinsamkeiten achten

Aus welchem Grund funktioniert es oft nicht?

Wir alle halten verschiedene Dinge für richtig oder falsch, haben unterschiedliche Erfahrungen und unterschiedliche Erwartungen an die Zusammenarbeit. Und nicht zuletzt bestimmt das, was wir erwarten, auch das, was tatsächlich geschieht.

Wenn es Führungskräften nicht gelingt, gerade in Konfliktsituationen die professionelle Distanz zu wahren, sind sie nicht mehr voll handlungsfähig, weil sie vorwiegend von ihren Emotionen gesteuert werden.

Vergessen wir nicht: auch unser Gegenüber (das gilt ebenso für die Vorgesetzten) ist ein verletzbarer Mensch!

„Das Einzige, worum sich Führungskräfte nicht kümmern müssen, sind Konflikte. Die entstehen von allein.“ (Peter Drucker)