Akzeptiert werden

Eine Coaching-Kundin (seit kurzem Führungskraft der mittleren Ebene) kommt ins Coaching mit dem (wenig spezifischen) Anliegen, „von ihren Mitarbeitern mehr akzeptiert zu werden“.

Auf meine Frage, was sie denn dazu beitragen könnte, kommt nicht viel Konkretes. Daher drehe ich die Frage um: Was könnte sie dazu beitragen, um mit Sicherheit nicht akzeptiert zu werden – und plötzlich sprudelt es nur so…

Führen über Beziehung

Für mich ist es bezeichnend, dass viele neue Führungskräfte ihren Erfolg daran messen, ob sie von ihren Mitarbeitern „akzeptiert“ (will meist heißen: „gemocht“ oder sogar „geliebt“) werden. Führen über Beziehung also. Ist ja verständlich: wer will nicht von seinen Mitarbeitern gemocht werden? Wenn dieser Anspruch jedoch unreflektiert ist, dann wird jede Handlung, jede Entscheidung der neuen Führungskraft diesen Filter passieren – mit der existentiellen Frage: droht mir dadurch der Liebesentzug? So begibt sich die Führungskraft – etwas überspitzt formuliert – in Geiselhaft der Mitarbeiter!

Hilfreich ist es, die Kriterien für Erfolg oder Misserfolg zu definieren – hier gibt es auch seitens der übergeordneten Führungskraft oft genug keine klaren Vorgaben! Ebenso die Frage, wofür die Führungskraft verantwortlich ist und wofür nicht – dadurch wird das Risiko von Überverantwortung reduziert.

Welche Führungskraft will ich sein?

Nützlich ist es für die neue Führungskraft, sich Fragen zu stellen wie z. B.: „Wofür stehe ich als Führungskraft? Welche Werte sind mir dabei wichtig? Was können meine Mitarbeiter von mir erwarten, was nicht? Und umgekehrt?“

Schließlich lohnt es auch, die Arbeits-Beziehung zu jedem einzelnen Mitarbeiter zu betrachten. Dadurch wird meist schnell klar, welche Ziele/Maßnahmen es je Mitarbeiter zu definieren gilt. So bekommt Führung auch eine sachliche Komponente und bleibt nicht nur eine Frage der Beziehung.