Schlechtes Ergebnis bei der Mitarbeiterbefragung

Ein Kunde kommt ziemlich frustriert ins Coaching. Er hat seit einem Jahr die Führungsverantwortung für 12 Mitarbeiter und nun gab es eine anonyme Mitarbeiterbefragung. Wider Erwarten schnitt er dabei sehr schlecht ab.

Er erzählt mir, dass er meist ein gutes Gefühl hatte, was die Beziehung zu seinen Mitarbeitern betrifft. Seinen Führungsstil beschreibt er als „lange Leine, ein Mindestmaß an Kontrolle und bei Bedarf bin ich immer ansprechbar“.

Im Rahmen der Befragung kritisierten seine Mitarbeiter vor allem, dass er kaum klare Ziele vorgibt und die Mitarbeiter nicht wissen, woran sie sind und wie ihre Leistung gesehen wird. Manche sind sogar der Meinung, dass er kaum einen Überblick hat, was die Mitarbeiter so machen. Zudem verstrickt er sich oft in Detailarbeit, die nach Meinung der Mitarbeiter eines „Chefs unwürdig“ sind.

Mein Kunde ist sehr betroffen von diesen Ergebnissen, hat sich doch ihm gegenüber nie jemand negativ geäußert …

Selbst- und Fremdbild ...

Aus meiner Sicht ist das kein Einzelfall. Wie diverse Untersuchungen zeigen, klafft die Einschätzung des eigenen Verhaltens selten so weit auseinander wie zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Zum Beispiel sind laut einer Studie der Information Factory (www.information-factory.com) 94 % der Führungskräfte der Meinung, dass die Ziele klar definiert sind – das sehen aber nur 42 % der Mitarbeiter so! Darüber hinaus geben 84 % der Führungskräfte an, dass sie regelmäßig Feedback geben – das kommt jedoch nur bei 28 % der Mitarbeiter so an!

Mitarbeiter-Status ist bequemer

Zurück zum Coaching-Kunden. Im Verlauf des Coachings wird ihm mehr und mehr bewusst, dass er einen Großteil der Zeit im „Mitarbeiter-Status“ verbringt. In Wahrheit hat er die Führungsrolle noch nicht wirklich angenommen. Und zugegeben: es ist doch bequemer, sich mit „Routine-Aufgaben zuzudröhnen“ (O-Ton), als sich mit (vielleicht unbequemen) Mitarbeitergesprächen zu befassen.

Themen für die innere Annahme der Führungsrolle

Letztlich wird ihm klar, dass es nur über verstärkte und klare Kommunikation gelingen kann, sich als Führungskraft zu etablieren. Weitere Coaching-Themen sind daher seine Selbstorganisation (Zeit für Führungsarbeit schaffen durch Unterscheiden von Wichtig und Dringend sowie Delegieren), das klare Formulieren von Zielen sowie das Führen von Mitarbeitergesprächen.

So kann er Schritt für Schritt seine Führungsrolle auch innerlich annehmen.