Delegieren: zentrale Führungsaufgabe

Dieses Thema gehört nämlich zu jenen Dauerbrennern, die in sehr vielen Führungscoachings auftauchen.

Delegieren wird ja im Allgemeinen verstanden als Übertragung von Aufgaben oder Tätigkeiten aus dem Funktionsbereich der Führungskraft auf den Mitarbeiter. Gleichzeitig mit der Aufgabe müssen die für die Aufgabenerfüllung notwendigen Kompetenzen und die Handlungsverantwortung delegiert werden. Die Führungsverantwortung verbleibt bei der Führungskraft.

So weit, so gut.

Die Vorteile für alle Beteiligten liegen auf der Hand:

+ Führungskräfte entlasten sich und gewinnen Zeit für ihre Führungsaufgaben.

+ Mitarbeiter werden gefordert und gefördert.

+ Dies wirkt sich positiv auf die Mitarbeiter – Motivation aus.

Doch warum funktioniert es in der Praxis nicht immer so wie gewünscht?

Gründe für mangelnde Delegation können z.B. sein:

– Man nimmt sich nicht die Zeit für Erklärung und Kontrolle delegierbarer Aufgaben („Bevor ich es lange erkläre, mache ich es lieber selber …“).

– Man glaubt, die Arbeit selbst besser und schneller erledigen zu können als der Mitarbeiter.

– Man befürchtet Konflikte mit der eigenen Führungskraft, weil eine delegierte Aufgabeweiter delegiert wird.

– Man befürchtet, dass der Mitarbeiter Widerstand leistet gegen die Delegation.

– Man hängt an einer bestimmten Aufgabe ganz besonders.

– Man befürchtet, dass der Mitarbeiter die Aufgabe besser erledigt (Konkurrenz).

– Man misstraut ganz allgemein dem Können und der Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter.

– Man befürchtet, Kontrolle zu verlieren und damit Image und Autorität, wenn Mitarbeiter Aufgaben erledigen, die bisher „Chefsache“ waren.

– Man kann einfach nicht loslassen.

Finden Sie sich bei einem oder mehreren Punkten wieder??

Das Delegieren von Aufgaben sagt viel darüber aus, ob und wie jemand seine Führungsrolle angenommen hat.

Zum Delegieren braucht es drei Voraussetzungen

* die Fähigkeit zu delegieren: das beinhaltet die technische, organisatorische und pädagogische Fähigkeit,

* die Möglichkeit zu delegieren: dazu braucht man Mitarbeiter und delegierbare Aufgaben,

* die Bereitschaft zu delegieren.

Was glauben Sie, woran es am öftesten scheitert? Genau – es liegt meist an der Bereitschaft.

Wir unterstützen (nicht nur neue) Führungskräfte dabei, dieses Thema zu reflektieren und gemeinsam mit ihnen sinnvolle Lösungen zu erarbeiten.

Es muss ja nicht ganz so drastisch sein wie bei Mark Twain: „Eine Angewohnheit kann man nicht aus dem Fenster werfen. Man muss sie die Treppen hinunter prügeln! Stufe für Stufe.“